Cada vez leemos más sobre la importancia de ir evolucionando la evaluación de desempeño anual hacia un proceso de feedback continuo que favorezca el engament, lo cual está revolucionando el modo en que se gestiona a las personas en las empresas. La Evaluación de desempeño debe plantearse como una metodología que se ha de aplicar de manera sistemática y orientada a la mejora continua mediante el fomento de la comunicación de todos los miembros de la organización.

Una vez realizada la evaluación, el papel de los Supervisores es fundamental, pues no hay que olvidar que ellos son los que directamente apoyan el desarrollo profesional de las personas a su cargo y están directamente involucrados en la evolución del desempeño.

Es más, todo el proceso gira entorno a ese objetivo: que supervisor y empleado tomen un tiempo para comunicarse y valoren conjuntamente cuáles son las acciones necesarias para el desarrollo profesional del colaborador, el del resto del equipo y el de la propia organización.

El momento de la reunión de Feedback es de vital importancia para el éxito del proceso de evaluación y es, al mismo tiempo, una gran oportunidad para que Responsable y Colaborador sienten las bases para un compromiso de mejora mutuo.

A continuación, describimos algunos consejos a tener en cuenta de cara a las reuniones de evaluación:

  • Realizar la reunión cuanto antes. Dar feedback de la manera más inmediata posible nos ayudará a trasladar al equipo que la iniciativa corporativa se ha gestionado con formalidad (no ha quedado en el aire) y que su participación en el proceso de evaluación ha sido de utilidad.
    Dando feedback lo más pronto posible reforzaremos el buen rendimiento de un empleado o notificaremos con rapidez aquellas acciones que deben corregirse. Hacerlo demasiado tarde puede llegar a ser inútil o, como mínimo, poco productivo.
    Para la organización, cuanto antes reaccionemos, más competitivos seremos y más clientes satisfechos lograremos.
     
  • Comunicar desde el Respeto. Las reuniones de Feedback entre Supervisor y Empleado deben transcurrir siempre en un contexto profesional en el que el respeto sea la base de la comunicación. Siempre debemos comunicar los resultados de una evaluación desde una perspectiva constructiva, nunca desde la crítica.
     
  • Centrarse en los comportamientos. El feedback positivo, y en especial el negativo, deben trasladarse sin centrarse en la persona. No debemos olvidar que no se evalúa la personalidad, sino el comportamiento y actitudes respecto a competencias requeridas. Son los comportamientos los que debemos fortalecer o corregir.
     
  • Evitar comparaciones con otros compañeros. Debemos recordar que el referente que debemos comunicar debe ser un criterio común y objetivo, de modo que lo que debemos tener en cuenta para poner en situación el desempeño de un colaborador es cuál es la media de su Puesto de trabajo, de su Departamento o de la organización.
    No olvidemos que la evaluación de desempeño es la base para una gestión transparente que se apoya en la meritocracia.
     
  •  Visión global. Para ser lo más didácticos posible y para facilitar que el colaborador comprenda mejor sus Fortalezas y Debilidades, no hay nada mejor que dar visibilidad sobre cómo su desempeño puede afectar a la organización y al resto de colaboradores. Esa es una de las mejores técnicas para fomentar la responsabilidad conjunta entre empleado y empresa.
     
  • Preguntar abiertamente al empleado cómo su Supervisor o la Compañía puede ayudarle a mejorar su rendimiento o a que trabaje más feliz.
    Es fundamental finalizar las reuniones de evaluación con un compromiso por parte de la empresa. Si pretendemos estimular a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos, desde la empresa deberemos actuar con reciprocidad. Y, por supuesto, no generar expectativas que no podremos cumplir.

En HRider creemos firmemente en la importancia de establecer procesos de evaluación de desempeño en las organizaciones y que éstos sean gestionados de manera efectiva. Las organizaciones pueden mejorar su competitividad incorporando un sistema para la medición del desempeño de los colaboradores que las integran. Para los empleados, es el mejor método para ayudarles en su desarrollo profesional y poner de relieve su talento y aportación.